Einn af helstu mikilvægu starfsmenntæknin er val starfsmanna. Ef hugmyndafræðin voru forgang í nægilega langan tíma í skipuninni í pósti, í nútíma samfélagi er ráðning starfsmanna fyrir faglegan eiginleika þeirra aðalverkefni. Nýjustu aðferðir við val á starfsmönnum gera það kleift að gera þetta ferli skilvirkara.
Aðferð við inngöngu umsækjanda samanstendur að mestu af einu eða fleiri viðtölum. Upphafleg samtal við manneskja, kynnast endurgerð hans gefur ekki heildar mynd af faglegum og persónulegum einkennum viðkomandi. Þess vegna er í sumum stofnunum beitt aðferðarvali á grundvelli sálfræðilegra prófana. Þökk sé honum er hægt að finna út hluti sem þú finnur ekki út á venjulegum samtali. Til dæmis, hvort manneskja muni mistakast á erfiðum tímapunkti, getur framkvæmt eintóna vinnu ef nauðsyn krefur, hvort það verður uppspretta ágreinings ... Það fer eftir þeim aðferðum sem notaðar eru, áreiðanleiki Próf eru mismunandi milli 20 og 80 prósent. Svo, til dæmis, "Accent 2-90" - próf sem samanstendur af 90 spurningum, gerir þér kleift að meta möguleika einstaklingsins, sýnir hvernig maður mun hegða sér í erfiðustu aðstæður. Að auki kemur í ljós merki um geðsjúkdóm. Hins vegar, ef umsækjandi hefur tækifæri til að sjá fyrir viðeigandi svörun við spurningalistana, hækka val á starfsfólki sem byggir á notkun verkefnisaðferða áreiðanleika prófunarinnar. Til dæmis, í stórum fyrirtækjum, er "Sondi" prófið oft notað til að greina áfengissjúkdómar, til að fræðast um manneskju mikið af viðbótarupplýsingum og til að koma á sambandi á milli einstaklings og stöðu sem valin er.
Nýjar aðferðir við val á starfsfólki geta verið fulltrúar með opnum ráðningu. Þessi tækni er byggð á notkun myndbands viðtöl og viðskipti leiki. Oftast notuð af HR framkvæmdastjóri fyrirtækisins og gefur tækifæri til að sjá alla umsækjendur um stöðu leikstjóra. Forstöðumaður fyrirtækisins lítur á hvernig meðlimir hópsins hegða sér í leiknum og geta valið raunverulega "þeirra" manneskju, byggt á eigin reynslu eða með innsæi. Þessi aðferð gerir þér kleift að spara tíma, því það myndi taka miklu meiri tíma til að tala við hvern frambjóðanda. Viðtalið við frambjóðendur, skráð á borði, táknar einnig árangursríkar aðferðir við að ráða starfsfólk. Vegna þess að maður getur fullkomlega opnað fyrir framan myndavélarlinsuna.
Sumir stjórnendur fyrirtækja vilja frekar nota frekar óvenjulegar aðferðir við val á starfsmönnum, til dæmis álagspróf. Notkun þess er hægt að gera nokkuð heill mynd af frambjóðendum. Meginreglan um streituvaldandi viðtal er ögrandi frambjóðandi. Til að gera þetta eru átakanlegar, óviðeigandi spurningar notaðar sem sýna óhóflega viðhorf gagnvart umsækjendum ... Þetta gerir fyrst og fremst hægt að sjá hvernig einstaklingur hegðar sér í þessum eða þessum aðstæðum. Stundum er aðal tilgangur slíks samtala löngunin til að ná mann í lygi. Leitin og val starfsmanna sem nota þessa tækni eru oftast notaðar þegar umsækjendur um leiðtoga eru vísað frá og þeir sem vilja vinna síðar með fólki.
Þannig er nýliðun mjög mikilvægt ferli, þar sem það fer eftir því, hvernig skipulagið muni virka í heild. Á sama tíma er meginmarkmiðið að skera út starfsmenn sem eru ekki hentugur fyrir félagið.