Hvaða spurningar til að spyrja á atvinnuviðtal frambjóðandi? nýliðun

Atvinna er mikilvægasta áfanga lífsins fyrir alla. Þetta er því augnabliki þegar þú byrjar að gera eitthvað ábyrga, að bjóða almenningi gott, taka frumkvæði að því að raða eigin örlög þeirra, vinna daginn.

Fyrir vinnuveitanda, annar starfsmaður tækinu - það er líka víst veruleg stund, sem hefur veruleg áhrif fyrirtæki sitt og starfsemi þess í heild. Eftir allt saman, hafa gert mistök á þessu stigi, getur leitt til alvarlegra afleiðinga fyrir allt fyrirtæki. Það er þess vegna, eins og við vitum öll - ef starfsmaður þarf að einhverju meira eða minna veruleg stöðu, með það að tala, það verður prófað og athugað að ákvarða hvort það passar mjög í málinu.

Það er þessi grein verður varið til þessa mál - val á cadres og sannprófun þeirra. Við munum ná sem felur í sér ferli eins og leit að starfsfólki og hvernig á að bregðast við þeim. Einnig mun það vekja athygli að nokkur helstu atriði sem þarf að muna eftir öllum vinnuveitanda. Að auki almenn, og þeir munu gefa sérstaka ráðgjöf um hvað ég á að gera og hvernig á að haga sér við starfsmann. Ásamt mun ræða hvað er að spyrja í viðtalinu sem frambjóðandi og hvernig á að meta viðbrögð berast í tengslum við þetta.

Hvernig á að leita að starfsmanni?

Sérhver fyrirtæki þarf starfsmenn sem vilja taka þátt í þjónustu sinni og að uppfylla koma fram vinnu verkefni. Því, val á starfsfólki - er eðlilegt ferli, sem er óhjákvæmilegt í hvaða fyrirtæki.

Áskorunin stendur frammi höfuðið í hvert sinn sem hann er að leita að starfsfólki - er að finna heppilegustu fyrir ákveðna vinnu starfsmanns sem væri best að takast á við verkefni. Og í raun á sum skoðunum sínum og stilla atvinnurekenda, þegar fram fer á úrval af umsækjendum um stöðu. Þótt það sé ekki alveg rétt.

Besta dæmið um þá staðreynd að vinnuveitandi, sem lifandi manneskja getur gert rangt, og leita að "röngum" starfsmaður er eftirfarandi mynd. Ímyndaðu þér að fyrirtæki eru að leita að starfsmanni á ákveðinni stöðu. Sá sem kemur til höfuðs, ekki eins og það, en það getur fullkomlega takast á við verkefni.

Annað Umsækjandi, keppinautur hans, virðist meira aðlaðandi vinnuveitanda varðar mönnum eiginleika, en það hefur lægri hæfi og geta verið verra að takast á við vinnu sína. Finnst þér eitthvað af þeim verður að taka á þessari stöðu?

Það er rétt, þetta mun enda leit að starfsmenn sem vinna vilja fá minna lögbært starfsmaður. Og, því miður, ekkert að gera um það - Mannlegi þátturinn gegnir mikilvægu hlutverki í val aðferð.

Þetta dæmi er auðvitað sýnir aðstæður þar sem vinnuveitandi er ekki að gera hlutina rétt, bæði hvað varðar starfsemi sinni, svo og frá sjónarhóli einhvers hefðbundnum réttlæti. Því hvetjum við þig til að neita slíku fólki matslíkönum. The aðalæð hlutur í starfsmann - ekki að hann vill að þú eða hann eigi einhvern veginn sérstaklega til þín, og hvernig gæði sem hann er tilbúinn til að gera the starf. Til að gera eitthvað til að hjálpa atvinnurekendum að velja, koma við þér úrval af aðferðum í þessari grein.

Viðtal - besta formi mats

Í raun, ekkert er betra en tvær tegundir af val - viðtal og prófunar - (til að finna starfsmenn í fyrirtækinu) hefur ekki enn verið fundin upp. Það er fjölhæfur tól sem þú getur hitta frambjóðandi vita persónulega og faglega eiginleika hans, getu til að prófa það. Bara svo mynd sem prófun á frambjóðendur, er við í öllum tilvikum, þar sem ekki allir stöður þurfa sumir verklega færni.

Stundum ábyrgð starfsmanns eru eitthvað meira en a setja af hagnýtum þekkingu. Eða á hinn bóginn, eru aðstæður þegar það er ómögulegt að framkvæma nýliðun eingöngu á prófunum á tilteknu efni. Allt veltur á því starfi forskrift, við erum að tala um akur.

Og því kom upp með atvinnuviðtal sem óhefðbundnar (eða einn) sérfræðingar leitartólinu á ákveðnum stöðum. Með einföldum samræðum, vinnuveitandi áttar situr þarna alvöru frambjóðandi í stöðu fyrir framan hann, tilbúinn til að fá að vinna og eðli takast á við það, eða hvort maður er bær nóg.

Hvað á að búast við frá viðræðum?

Til að tala við hugsanlega starfsmaður er vel, það er nauðsynlegt að vita hvað er að spyrja í viðtalinu umsækjenda. Aðeins í þessu tilfelli yfirmaður fyrirtækisins vilja vera fær til að búa til fyrir sig grófa mynd af hver þessi manneskja er að flytja fyrir framan það og í hvaða tilgangi. Þess vegna mælum við með að fara að vinna út fyrir sig mat kerfi, til að koma upp með spurningum sem vilja læra tilteknar upplýsingar um viðkomandi.

Til að gera þetta, skrifa út, er spurt í viðtalinu, og þú verður að greina upplýsingar og ákveða fyrir sig með hvernig á að byggja upp samræður við næsta keppinaut sinn.

Algengar spurningar

Almennt, við vitum öll nokkurn veginn hvað er að spyrja í viðtalinu umsækjenda. Biðja alla um það, og hann gerði ekki hika við að svara því að það spurningar um áhugamál þín, um fyrri störf sumra persónulegum eiginleikum mistök og árangri í lífinu.

Í raun eru allir þessir spurningar dæmigerður og algengast, að spyrja þá hvenær, hvar sem er. Þeir hjálpa til við að koma á nauðsynlegum lágmarki frambjóðandi þinn fyrir stöðu, sem mun hjálpa þér að skilja hvort eða ekki til að tala við hann frekar. Oftar en ekki, þetta sett er uppfylling við sumir non-staðall mál, eitthvað meira upprunalega. Minnsta kosti, rétta viðtal ætti að sameina báðar þessar tegundir.

óhefðbundin spurningar

Meðal mest óvenjulegt ætti spurninga eins og: "Af hverju ert þú - ófullnægjandi manneskja?", "Hvað ertu að gæludýr?", "Hvers vegna - ertu?" Og svo framvegis. Til að koma upp með slíkum "bragðarefur" er ekki erfitt, í raun, þú getur spurt hvaða bull, markmið þitt (sem vinnuveitanda, sem spyrjandinn er) - ekki hvað dýr fyrir þér. Það er nauðsynlegt að skilja hvernig starfsmaður bregst til a non-staðall aðstæður fyrir þig og hversu auðvelt það er að koma út af því, eins og það leysa núverandi vandamál.

Professional hápunktur

Auðvitað, að tala um hvað er að spyrja í viðtalinu frambjóðandi, ekki gleyma um fagleg gæði (ef skrifstofa, auðvitað þurfa sumir sérstaka þekkingu og færni sem eru ekki búinn með alla).

Auk þess að skýra hvað og hvar starfsmaður hefur áður starfað sem vandamál eru leyst, og hvaða verkefni tökum, það er einnig mikilvægt að spyrja eitthvað af faglegum sviði. Að sjálfsögðu er eðli þessa hluta viðtalsins fer eftir hvaða svæði af starfsemi heimilt að taka þátt.

Flokkar málefni

Það er einnig annar flokkun hvað er spurt í viðtalinu. Þetta eru mál sem tengjast tilteknum eiginleikum sálfræði starfsmanns. Til dæmis, að ákvarða í hvatningu hans, sjálfstraust, reynslu, hæfni til að leysa ágreining, og svo framvegis.

Frekar þessi mál má rekja til framangreint "dæmigerður", sem dæmi um hvaða viðtal, sem þú getur hitta einn eða annan hátt notar þær. Nú einnig kynnum við fjölda dæma um útfærslur á því hvernig á að setja þær, og hvað á að vera með leiðsögn, þegar þú færð svör.

hvatning

Oftast hagsmunir vinnuveitanda, hvað hvetur starfsmaður: löngun til að vinna í tilteknu fyrirtæki, sem þurfa að vinna sér inn peninga eða tækifæri til að vinna í áhugavert sviði fyrir hann. Þessi fyrstu einkenni á vinnu mannsins, sá þáttur sem mun ákvarða gæði vinnu hans og hvers konar niðurstöður starfsmaður verður fær um að ná. Til að kanna alvöru tækjunum aðila, biðja hann um hvers vegna þú þarft að vinna, hvers vegna það virkar, hvers vegna það er komið að fyrirtæki þitt, gerir ráð fyrir að hann starfi sem þú gerir og svo framvegis.

Auðvitað, ættir þú að vera vakandi fyrir þeim möguleika að umsækjandi verður ábyrgur þannig að þú heyrir það sem þú vilt frá honum. Því sálfræðingar mæla með að spyrja spurninga nokkrum sinnum lotubundið að rugla interlocutor og ekki gefa honum tækifæri til að hugsa fyrirfram hvað hann myndi segja. Ef það sem hann sagði - er ekki satt, þú getur fljótt að pikka það í gegnum vanefnda, "yfirborðið" í samtali.

um mig

Það er mikilvægt að missa tækifæri til að spyrja umsækjanda eitthvað persónulegt, svo þú veist hvað konar maður situr fyrir framan þig. Í þessu tilviki þarf spurningum um áhugamál eða eitthvað eins og "segðu mér frá þér," eða "hvernig á að fara í tíma?". Í flestum tilvikum, það fyrsta sem umsækjandi byrjar að lýsa því sem hann gerir oft, og sem ver meiri tíma og athygli. Svo er hægt að skilja forgangsröðun hans í lífinu, og í raun hvað hann lifir og hagsmuni.

tekjur stigi

Mikilvæg spurning sem einnig ætti ekki að vera ungfrú, er spurningin um búist stigi launa. Þú þarft að spyrja hversu mikið starfsmaður myndi fá laun stigi, sagði hann, "þak" á sínu sviði, til hvaða stigi sem hann langar til að koma í 5-10 ár, og svo framvegis.

Það er mikilvægt að skilja hvernig þessi manneskja tengist peningum og hvað á að búast við frá báðum starfi sínu sem heild, sem og á fyrirtækinu þínu í lagi. Svo þú Orient til fyrirmyndar spurningum þetta tiltekna starfsmann og mun vera fær um að skilja hvernig þeir eru færir um að veita og hvernig það samsvarar yfirleitt að viðkomandi hvað varðar faglega getu þeirra og kunnáttu. Spurðu, ekki hika um hversu mikið hann var greitt í fyrra starfi og öðrum "óþægilega" spurningum um peninga og tekjur.

Afrek

Ekki gleyma að læra sjálfsmynd manns sem hefur komið til þín, viðhorf hans til árangur og niðurstöður vinnu þeirra. Best af öllu þessu munu hjálpa til við að spurningum eins og: "Hvað gerðir þú á síðasta starfi?", "Hvað ert þú stoltur á faglegum sviðum lífs þíns?", "Hver er mestur árangur í lífi hans á ferli sínum," og svo framvegis. Svo þú verður að skilja að verðmæti einstaklings er það hugsjónum hans í starfi sem hann sækist.

Hvarfið

Alltaf gaum að því hvernig starfsmaður bregst við öllum spurningum þínum. Og áhugaverður í þessu sambandi, viðbrögðin til þín mun vera sá sem kemur á skrýtnum og óvæntum spurningum. Fyrir þig sem vinnuveitandi þarf að vita að í upphafi allt fólk hegða sér í sömu viðtölum. Þeir eru stressaðir, reyna að sýna sig eins mikið og mögulegt er með betri hendi, reyna að líta betur, að eins og þér og að fá vinnu drauma sína.

Aðeins smám gerðu þeir hætta að hafa áhyggjur og byrja að tala meira fallegt og í jafnvægi. Verkefni þitt - til að koma þeim úr jafnvægi og gera að byrja að fá tauga, pirruð, jafnvel reiður á þig. Aðeins á þennan hátt, sem veldur manni, þú veist hvað hann hugsar í raun er og hvað á að undirbúa sig fyrir í þessu ástandi. Það er augljóst að við erum öll ólík í raunveruleikanum, og það er hvernig á að haga sér í slíkum starfsmanni í þessum "bardaga" aðstæður, það fer fyrir velgengni sína í starfi og því er hversu gagnlegt það er fyrir fyrirtæki þitt verður.

samsetning

Sameina mismunandi tegundir af spurningum, að reyna að rugla og villa um interlocutor. Á sama tíma, í gegnum spurningar sínar, reyna að ná sem breiðustu sviði hagsmuna, sviðum hans lífi - það mun hjálpa þér að skilja að þú ert að leita að manni.

Og mundu: val á starfsfólki - þetta er mjög ábyrgur starf. Reyndu að gera nokkrar prófanir á viðtalið, til að vekja mann upplifa það, þannig að þú verður að koma í veg fyrir alla þá sem kunna ekki að vera hentugur frambjóðandi fyrir stöðu.