Greining og mat á starfsmannastjórnun

Aðal verkefni fyrir hvaða stjóra (ekki að nefna stjórnanda starfsmannasviðs) ætti að vera stofnun kerfi greiningu og vinnu áætlanagerð, starfskynningar og félagslega aðlögun starfsmanna í liðinu. Allir í stofnun - er einstaklingur og skipulag - félagslegt kerfi, og þeir eru samtengdir. Greining og mat starfsmannastjórnun byggist á ákveðnum þáttum, sem einnig eru ekki til í lofttæmi, en nátengd hvert öðru.

1. Lífeðlisfræðileg þættir (kyn, aldur, andleg og líkamleg færni, o.fl.)
2. Tæknilegir þættir (flókið verk, tæknibúnað, hversu vísindaleg afrek, osfrv)
3. Burðarvirki og skipulagi þættir (háttur og lengd þjónustu, fjárhæð fyrirtækisins, hversu starfsfólks, osfrv)
4. Félags-og efnahagslegum þáttum (félagslegar bætur, lífskjörum, tryggingar, fjárhagslega hvata, osfrv)
5. Félags-sálfræði (takk, staða og viðurkenningu, starfsandi, osfrv)
6. Svæðisbundin og situational (verðbólga, samkeppni, atvinnuleysi, sem corporatization fyrirtækja, etc)

Að meta árangur af mannauðsstjórnun - alhliða mat á öllum þessum þáttum. Nú taka a loka líta, hvað er árangur af stjórnun, þ.e. hvað við kunnum að meta.

Í fyrsta lagi mat starfsfólks einkennist endilega af endanlegri niðurstöðu. Ef stjórnun er duglegur, með sérstaklega valin, þjálfun og hvetja liðið náð ákveðnum árangri á virkni. Þetta band er mynduð á grundvelli starfsmannastefnu, völdu Department of Human Resources. Ef kostnaður við að fá niðurstöðu minni framleiðslu, samanborið við þá sem voru áður, eða hækkar hægar en hækkun í kjölfarið, þá þýðir það að skilvirkni er batnað. Um árangur eins og sést af mat á kostnaði fyrirtækisins vinnuafl.

Í öðru lagi, mat á starfsmannastjórnun hefur veruleg hluti og vegna þess að árangur getur sagt, ef í því skyni að ná markmiðum sínum að eyða að minnsta kosti hætti. Í þessu tilviki er áætlað hagkvæmni kerfisins sjálfs. Hins vegar ætti það að vera skýrt að í þessu tilfelli er það ekki um hæsta mögulega sparnað á vinnuafli, vegna þess að vinnuafl er ódýrt - það er ódýrt vinnuafl. Í þessu tilviki er átt við að ná fram ákveðnum efnahagslegum og félagslegum áhrifum á kostnað ákveðnum stöðu á vinnumarkaði möguleika. Lágmörkun kostnaðar við framkvæmd tiltekna starfsemi, fá ákveðin eigindlegar og megindlegar breytur vinnumarkaði möguleika, og ekki til minnkunar á starfsmannakostnaður stefnu.

Í þriðja lagi mat á starfsmannastjórnun skilvirkni veltur á virkni völdum stjórnun starfshætti. Það er, það er ætlað Mat á skilvirkni skipulagi stjórnunar. Sumir leiðtogar ranglega telja að fleiri og "branched" þjónusta HR, því meiri árangri og það er. Reynslan sýnir að of margar einingar til að vinna með starfsfólki leiðir til tvíverknað í sumar aðgerðir, erfiðleikar við samhæfingu og samræmingu, hversu starfsmanna nýtingu og aukins kostnaðar vegna viðhalds á þessari einingu. Árangur af tækinu í starfsmannastjórnun veltur á dynamic uppbyggingu svörun við vaxandi flókið verkefni og ný markmið, stig aðlögunarhæfni að breyta framleiðslu aðstæður.