Grundvallarreglur um ákvæði um launagreiðslur og kaupaukar til starfsmanna. Dæmi um stöðu á bónus

Enginn vinnuveitandi samkvæmt lögum getur ekki gert án þess að ákvæði um þóknun og bónus til starfsmanna. Þetta er skjal sem skrifuð út allar upplýsingar sem tengjast eflingu starfsmanna fyrirtækis, svo og útgáfu löglegur launa þeim. Og við það er ráðlegt að vera kunnugt öllum.

númer Kafli 1

Það er alhliða mynstur. Ekki á hverjum framtak athöfn breidd eitt hár svipað því. En það er yfirleitt tekið sem grundvöll og breytt. Eins og með hvaða löggerningi, staða launa stofnunarinnar er skipt í kafla. Og í fyrsta skrifuð út almennar upplýsingar.

Það segir að þetta skjal hefur verið þróuð í samræmi við skatta- og vinnuafl lögum landsins og kjarasamningi.

Í lið 1.3 Tilgangur skrifuð út ákvæði um laun og bónusa til starfsmanna. Það benti á að þetta skjal er ætlað til að hvetja starfsmenn og til að hvetja þá til að vinna á efni flugvél, að afleiðing af starfi þeirra var tímabær framkvæmd fyrirhugaðra markmið og smám saman bæta ferlinu niðurstöður. Meira hún útskýrir í smáatriðum mikilvægi frumkvæði starfsmanna, bæta tækni ferli, lágmarka framleiðslu á vöru eða þjónustu kostnaði, og svo framvegis. D.

Laun - ómissandi þáttur í hvata kerfi

Það er það sem það segir í þessu skjali. Þetta hefur þegar verið vísað er til í lið 1.4 allan sama kafla. Og það er mjög mikilvægt að lesa hver einstaklingur fær fyrirtæki fyrir ráða. Þar sem það er á þessum tímapunkti og það lýsir meginreglur sem myndast og bætur starfsmanna.

Svo, fyrst af öllu taka tillit til margbreytileika og ábyrgð á því sem er framkvæmd af fólki í félaginu. Og enn - mikilvægi starfsgrein hans, stöðu og ábyrgð.

Einnig í lið til kynna að fyrir sömu vinnu, sömu laun starfsmanna innheimt. Og mismunun hvað varðar laun ákvörðun er stranglega bönnuð.

Og til að allt þetta kom fram, venjulega sett skýr viðmið og reglur sem hvert fyrirtæki fyrir sig og stilla stærð S / N. Og allir geta kynna þér þá og skilja, fyrir gjald, getur hann treyst.

laun starfsmanna

Það eru aðeins fjórir. First - tími bónus. Það felur í sér mannlegt vinnuafl endurgjald fyrir þann tíma, sem hann vann á. Og meira + verðlaunin. Til dæmis, maður vann sem sölumaður á rafeindatækni geyma, og á þeirri stundu sem hann fær 150 rúblur. En jafnvel að þetta er bætt 1% af þeirri fjárhæð sem hann seldi tæki. Og laun hans er mynduð - með einföldum og skýrum formúlu.

Annað kerfi - einfalt ákvæðisvinnu. Maður fær peninga fyrir fjölda vara / vörur, sem hann er framleidd á hverja einingu af tíma. The aðalæð hlutur er ekki lægri en almennt komið af forstöðumanni. Ef tryggingar umboðsmanni er nauðsynlegt að slá að minnsta kosti tvær greinar á dag, skal hann fara að þessu vísir.

Þriðja kerfið - þóknun. Í þessu tilviki, bætur starfsmanna er sett í% af tekjum sem aflað er með félaginu á grundvelli allra starfsmanna. Lýsandi dæmi um umferð summu: miðlari samning á $ 1 milljón. Hann setti 5% af hagnaði, þ.e. 50 000 $.

Endanleg kerfi - þóknun framsækin. manna laun í þessu tilfelli - er hlutfall af tekjum eins og í fyrra dæmi, en samt grein fyrir vöxt%, en hagnaði.

Hvað er innifalið í laun?

Það fer eftir tegund af greiðslukerfi (þeir voru hér að ofan), lagalega vinnu Endurgjaldið má samanstanda af nokkrum hlutum. Þessi laun (eða, eins og þeir segja, gengi), bónus, og fleiri bónus. Þeir setja leynd vinnu, spenntur eða flókin starfsemi og kennslu.

Fleiri starfsmenn eru verðlaun fyrir árangurinn af starfi sínu í lok ársins. Það eru líka bónus sem setja fólk samkvæmt lögum. Þeir eru yfirleitt gefin út fyrir hættuleg, skaðlegum og erfiðar vinnuaðstæður. Þeir eru einnig svokölluð "yfirvinnu". Meiri en venjulegar hennar (40 stundir á viku) til að vinna einn ætti ekki að. Allir hafa rétt til að neita, ef höfuðið er krafist. En ef þú þurfti að vinna yfirvinnu, auka gjald er krafist fyrir.

Aðferð til greiðslu

Starfskjör starfsmanna fari fram að minnsta kosti einu sinni á 15 daga. Ef töf meira en 2 vikur, maður hefur hvert rétt til að hætta að fara að vinna fyrr en hann hefur fengið lögfræðikostnað hans. En áður en að sjálfsögðu, þú verður að tilkynna áform sín skriflega til æðstu - Labor Code skuldbindur.

Dagar sem eru veitt fé, ákveður hvert fyrirtæki fyrir sig. Í flestum tilvikum, að sjálfsögðu, æfa upphaf mánaðarins (1 dagur) og miðja (15). En vinnuveitandinn hefur rétt til að setja að minnsta kosti 7 th og 22 th. The aðalæð hlutur er að það er engin töf.

þess virði að vita

Ef maður telur að hann á skilið verðlaun, hefur hann rétt til að gera minnisblað til höfuð viðkomandi efni. Hins vegar er nauðsynlegt að afhenda eigi síðar en á fyrsta degi hvers mánaðar.

Annar mikilvægur hlutur til viðurværi í huga að um er að ræða afl niður í miðbæ í framleiðslu, afleiðing sem er bilun að uppfylla staðla vinnuafli, starfsmenn eru greidd s sín / n, en ekki alla upphæðina, og 2/3 staur. Við the vegur, í dag greiðsla er gert til að bankakort, skráning sem einnig nær vinnuveitanda.

Verðlaun fyrir kennslu

Á næstu fimm köflum, ákvæði um launagreiðslur og kaupaukar til starfsmanna í smáatriðum sagt um hvernig það er gjald z / fólk á tilteknu kerfi. En þar sem þetta efni er lýst stuttlega, og einnig sérstakur karakter sett skipun fyrirtækis fyrir sig, ætti að fara til annarra þátta. Þ.e. - að iðgjald fyrir kennslu. Þetta er þakinn í kafla 7 ákvæði um laun og bónusa til starfsmanna.

Verðlaun af þessu tagi hafa eigin markmiðum sínum. Fyrsta - að ljúka að vinna á sameiginlega unga starfsmenn. Annað - vel og hraðri þróun faglega færni þeirra og þekkingu. Þriðja - til að örva iðnaðarmanna til kennslu á yngri starfsmenn.

Ef við tölum um magn, verðlaun af þessu tagi samanstanda oftast 5-10% af launum fyrir það tímabil sem maður þjálfað ráðinn óreyndur forystu. Ef, til dæmis, sérfræðingur laun er 35 000 rúblur., Fyrir mánuði, mun hann fá frekari 1750-3500 "bónus" rúblur.

Greiðsla vegna skilyrðum

Miðað við dæmi um laun, ætti það að vera tekið fram og magn af athygli, setja mann í tengslum við þau skilyrði sem hann hefur til að vinna. Þetta er þakið Kafli 9 stöðu.

Það segir að mánaðarlega vasapeninga veitt til allra starfsmanna sem stunda vinnu sína við aðstæður langt frá eðlilegt. Og jafnvel þeir sem sameinar mismunandi færni eða starfsgrein. Þetta felur í sér greiðslur fyrir vinnu á kvöldin, um helgar og á hátíðum.

En einnig, auk þess að "bónus" magni koma samt sektir og viðurlög sem gilda fyrir þeirri einföldu framleiðslu á vörum og bilun í hjónaband vinnumarkaði vegna starfsmanns. En ef eitthvað af þessu gerðist fyrir ástæðum stjórn á henni, á the magn af launum hans endurspeglast ekki.

tegundir verðlaun

Þetta efni ætti einnig að geta athygli. Ákvæði um gerð úrtaki hvers fyrirtækis er gert á mismunandi hátt, en þeir eru mismunandi aðeins sérstöðu fyrirtækisins og tölurnar starfsemi. Í allt annað það sama.

Tegund iðgjöld eru mismunandi. Þeir eru mismunandi í formi greiðslna - það er peningar (hefðbundin) og vöru (í formi efni gjöf). Fyrir ætlast - skal gefa út annaðhvort með því að ná góðum árangri í því ferli starfsemi starfsmanna, eða eftir árangursríka lokið vinnu.

Verðlaunin eru mismunandi einnig í að meta árangur af starfs. Það eru einstaka og sameiginlega umbun. Og enn eru bónus, sem eru mismunandi í reikniaðferð (alger og ættingja) og tíðni (kerfisbundin og einn).

Endanleg flokkur bætur með að vera - þá hlunnindi, sem treysta á fót vísbendingar. Það er, að jafnaði, í mörg ár þjónustu við frí dagsetningu, afmæli, eða við uppsögn atvinnu ári.

bata

Hvert sýni eru ákvæði um veitingu titil eða málsgrein sem nákvæmar upplýsingar um ástæður starfsmanns sekt. Í sumum stofnunum þetta lið fer vel fram (þ.e. starfsmenn "fá peninga" með reglulegu millibili), á meðan aðrir - formlega. En samt er það nauðsynlegt að hækka athygli.

Svo, hér er það sem er grundvöllur fyrir því að leggja sekt, sviptingu bónus eða jafnvel uppsögn:

• Fjarvistir.
• Bilun til að sinna skyldum sínum.
• Koma til að vinna drukkna - undir áhrifum áfengis, lyfja eða eiturefni.
• Venjulegur töf.
• Bilun þagnarskyldu.
• Birting trúnaðarflokkuðum upplýsingum og viðkvæmum gögnum.
• Brot kröfur vinnu vernd (þetta nær málningu viðmiðum og brunavarna).
• Þjófnaður verðmætum og eignum sem tilheyra félaginu.

Eins og þú geta sjá, mikið af punktum. Auðvitað, eins og tölfræði sýna, flest viðurlög eru vegna tafa. Svo, í því skyni að koma í veg fyrir vandræði, ætti að meðhöndla meira ábyrgð á starfi sínu.

lögbundnu lágmarki

Jæja, hér að ofan var mjög ítarlega sagt um það felur í sér ákvæði um bónus til starfsmanna. OOO, SP, PP, eins og mörgum öðrum fyrirtækjum að taka hefðbundið sýnishorn og á grundvelli hennar upp athöfn þess. Breytingarnar hafa áhrif á tiltekna þætti - höfuðstóls, vaxta, fyrirtæki sérstöðu.

Loks langar mig að fjalla efnisatriði eins og lágmarkslaun í Rússlandi. Það er mismunandi eftir svæðum. En lágmarkslaun í dag er 7500 rúblur. Þó lágmarks lífsviðurværis stigi er summan af tæplega 10 000 rúblur. Það kemur í ljós að maður fær að lágmarki 7500 rúblur, verður að fá hlutastarf. Eða hálf hlutfall til "halda" að lágmarks lífsviðurværis stigi. Hins vegar er þetta aðeins öðruvísi efni.

Stærsta Lágmarkslaun í Rússlandi er sett í eftirfarandi landsvæði aðila: Moscow, Sakhalin svæði (16 838), Magadan (17 100), Kamchatka svæði (17 500) og Yakutia (15 390) (17 561 rúblur.). SMIC lágmarki kemur fram í flestum landshlutum. Það var stofnað 1. Júlí 2016, og svo langt að það er vitað hvað verður mælikvarði á núverandi, 2017.