Starfsmaður Hvatning og afbrigðum þess

Á aldrinum hár kröfur tækni fyrir aðferðir til að stýra starfsfólki, leggja annað en, segjum, jafnvel í 90s síðustu aldar. Þetta er aðallega vegna aukins menntunarstig, og einnig með mikla félagslega væntingar starfsfólks sjálfir. Aðal verkefni hvers HR framkvæmdastjóri í dag er að hvetja starfsmenn til að ná markmiðum.

Fyrir velgengni fyrirtækisins nú á dögum er ekki nóg framkvæmdastjóri starfsmenn, þurfa þeir að vera sem mest leitað sjálf-uppfyllingu, hefur verið skipulögð og snjalla, og, að sjálfsögðu, ábyrgð. Hámarks áhrif, eins og við vitum, er hægt að búast við aðeins ef maður hefur tækifæri til að átta sig og uppgötva gæði þeirra í félaginu. Vekja svipaða hagsmuni nota eldri aðferðir við eftirlit og hvatningu til ómögulegt.

Til þess að skilja hvað ætti að vera skilvirk kerfi hvatning, það er nauðsynlegt að snúa við mjög hugtakið hvatning. Eins og þú veist, felur það í sér hvatning til að starfa í því skyni að ná markmiðum eða persónuleg markmið. Frá sjónarhóli sálfræði, það eru tvær tegundir af hvatningu: ytri og innri. Hið síðarnefnda er í tengslum við efni verkefnið sjálft, með áhuga á endanlegri niðurstöðu, við framkvæmd sjálfsvirðingu, sem og tækifæri til að þróa færni, bæta færni. Extrinsic hvatning starfsmanna nær almannatryggingar, laun, hvatningu (eða viðurlög) og horfur framfarir í gegnum the staða. Viðurkennt sem árangursríkasta kerfi sem sameinar þessar aðferðir.

Auk þess, núverandi efnahagsástand að einbeita starfsmenn á skapandi nálgun við skyldustörf með því að nota aðeins efni hvatning er erfitt. Því meiri athygli að HR-stjórnendur dregist non-hvatning starfsmanna.

Fjárhagslegir hvatar hafa verið þekkt til að fela bein og óbein þáttum. Bein eru:

• ákvæðisvinnu eða tíma-byggðar endurgjald ;
• þátttöku í tekjum félagsins;
• kennslu;
• bónus.

Óbein telja, til dæmis, að veita bætur til almenningssamgöngum, bætur fyrir húsnæði, veitingar, tómstundir og margt fleira.

Non-fjárhagsleg hvatning starfsmanna er öflug lyftistöng til að auka aðdráttarafl vinna í tilteknu fyrirtæki. Það felur í sér:

• Skipulag sveigjanlegum vinnutíma;
• Starfsfólk þróun;
• veitingu rétt á deliberative atkvæði í átt að umfjöllun um tiltekin markmið og ákvarðanatöku;
• möguleika á að byggja upp feril.

Því miður, margir háttsettir stjórnendur telja samt að helstu hvatning lyftistöng aðferðir eru efni (eða umslag). Hins vegar æfa sýnir að mikill meirihluti fólks felur hugtakið þóknun, auk fullnægjandi launum, gæði skipulagi og ná árangri. Með öðrum orðum, starfsmaður hvatning óverulegt stundum gerir meira verulega auka hollustu þeirra.

Þú ættir alltaf að huga að mönnum löngun til að bæta sinn eigin félagslega stöðu, vald. Og vegna þess að sameiginlegur númer ætti að vera fyrst og fremst til þess að hver starfsmaður sé meðvitaður um markmið (listræn, skapandi, framleiðslu), og síðast en ekki síst, tilfinningu þátttöku í sameiginlega orsök. Hjálp í þetta getur hafa sumir þættir fyrirtækja siðfræði, til dæmis notkun á merki félagsins í framleiðslu á merkjum, minjagripum, ritföng og aðrar vörur. Eins og fyrir þróun og þjálfun starfsmanna, fyrir meirihluta stórra fyrirtækja í dag að það hefur orðið norm.

Að lokum, athugaðu að við að hvatning starfsmanna - ekki auðvelt verkefni, og krefst sköpunargáfu. Útgáfan hefur orðið virkur rætt um 5 árum síðan. Nú eru mörg námskeið og málstofur, þjálfun til að þróa sameiginlegur siðfræði, samstilla markmið fyrirtækisins og starfsmanna. Það er ekkert leyndarmál að HR-stjórnendur í dag í baráttunni fyrir sérfræðinga oft að keppa á vettvangi tilfinningum, tilfinningar og aðrar óefnislegar eignir. Þetta krefst flókið aðferðafræði vinnu til þess að rannsaka eiginleika tiltekinna starfsmanna, Outlook og þeirra líf gildi, í því skyni að samsvara þeim með hámarks gildi fyrirtækisins. Eina leiðin til að nálgast það lögbæru menningu.