Þegar mikil velta spilar í hendur forystu

Ímynd fyrirtækisins, þar á meðal sem vinnuveitanda, samanstendur af ýmsum einkennum (veltu, framleiðni, arðsemi, efnahagslega stöðugleika), sem endurspeglar velgengni fyrirtækisins.

áhrifarík leið

Frá hvað fólk segir, það "gengur orðrómur" um fyrirtækið fer á innstreymi viðskiptavina, og því hraða hagnaði og þróun horfur. Til að viðhalda jákvæðri ímynd af sum fyrirtæki fylgja slóð "minnstu mótstöðu": Lögum gegnum starfsfólk hennar. Reyndar veit enginn betur félagið en starfsmenn þess, að enginn getur sagt um það svo mikið gott (eða slæmt).

Auðvitað, ekki allir velja leið. Skipulag og einkum stjórnun eru mjög mismunandi hver öðrum að starfsfólk þeirra. Sem starfsmenn eru falin til félagsins og félagið við þá, það sýnir veltu. Tölurnar ljúga ekki, en nákvæm orsök þar sem fjöldi layoffs er ekki ætlað.

Til þess að viðhalda "góða" mynd atvinnurekenda getur séð ekki aðeins heill félagslega. pakki til starfsmanna sinna, ekki aðeins að fylgja skilmálum ráðningarsamningi, svo sem að veita góð starfsskilyrði, en einnig til að hlusta á álit starfsmanna er kynnt alls konar félagslegar bætur, stuðning á erfiðum tímum, skapa hagstæð skilyrði í liðinu. Frá fyrirtæki sem enginn fer, og tala um það bara gott, jafnvel þótt þjónustan eða varan er ekki gert af hæsta gæðaflokki.

Ástæðurnar fyrir starfsmannaveltu

The fyrstur hlutur þú gaum, til dæmis, skoðunarmanna dæmi - er að mæla "venja vinna." Ef það er hærra en meðaltalið (20%), meðalgildi layoffs koma stöðugt, og vegna þess að í okkar landi er venja að segja alveg "frjálsum vilja", það er erfitt að skilja hvers vegna verðið er svo hátt (ekki í samræmi við vinnuréttar, lág laun og svo framvegis.). Og staðfest og ekki alltaf þurfa sérstaka ástæðu: hæsta - þýðir að eitthvað í okkur er ekki svo. En ef hausinn er kallað skriðu og góða ástæðu, ekki denigrating sjálfur - það mun vera betri en yppta öxlum.

Hvaða hagur helstu leikmenn markaði

Einn stór vinnustaðnum einkennist af mikilli starfsmannaveltu og forysta hans ekki trufla þessa mynd, eins og í stefnumótandi áætlun, í "Human Resource Management" hlutanum greinilega komið bara svo texta, "við að halda fram það versta, að stuðla best." Eftir að hafa unnið í félaginu fleiri en 3 ár er talið mikið afrek. Og til að fara upp feril stigann er aðeins hægt að nokkrar (athugið aftur - félagið er ekki venjuleg og frekar stór). Uppsagnir eru stöðug og töluverðar fjárhæðir, oft "trifling" virðist ástæðum: brot á siðareglum, expectoration frá reglum samskiptum við viðskiptavininn (ekki boðið kaffi einu sinni viðskiptavinur - rekinn). Á sem heldur fyrirtækinu.

Það er erfitt að svara ótvírætt hvort þessi aðferð sé rétt. Ef forysta er skuldbundinn til myndunar á "lið" (eins og það hugtak sálfræðingar sérfræðingar skilja samhangandi, duglegur lið af háttsettum sérfræðingum), er tilbúinn að fórna (tíma til að laga nýja starfsmenn, kostnað), þá er strangt úrval eina sanna lausn. Hátt velta - tímabundið fyrirbæri.

Samantekt

Ef stofnun er lögð áhersla á frekari þróun, hefur náð ákveðnu stigi fjármálastöðugleika, stjórnun ætti að fylgjast með starfsmannaveltu og draga úr háu. Ef félagið hefur nú þegar náð mikið, taka stór hluti af markaðnum, ætti að íhuga myndun ímynd fyrirtækisins sem aðeins einn sinnar tegundar, sem vinna eingöngu sérfræðinga, og þjónustan er alltaf efst hak. Fram til þess tíma sem stjórnendur vilja vera fær til að safna í kringum hann liði, hafa engan tíma til að loka augunum til mikillar vísitölu "venja vinna."

En alltaf, í hvaða aðstæðum, þú þarft að muna um orsakir og skipuleggja aðgerðir til að takast á við þær, á réttum tíma til að ráðast í þessa áætlun. Enn velta "borðar" tíma til að leita að nýjum starfsmönnum, og síðari aðlögun þeirra, veldur kostnaði og jafnvel kastar komið á námskeið af starfsemi félagsins.