Aðferðir við starfsfólk mat

Viðskipti velgengni veltur ekki aðeins á rétta Val og staðsetning starfsmanna, heldur einnig skilvirka stjórnun þeirra. Því sérfræðingar á starfsfólki þjónustu af hvaða stofnun verður að vera skýrt um eðli vinnu og kröfur um starfsmenn. getu þeirra og færni sem og persónuleg hvatning og getu til að hvetja fólk til að vinna verk - allt þetta er nauðsynlegt til að ná markmiðum stofnunarinnar. Hentar mat er sannað og hæfni heppilega aðferð. Það er einnig hægt að nota til að þjálfa og þroska, vinna með starfsfólki áskilja, að ákvarða leiðir hvatning, umbun og hlunnindi. Aðferðir við mat á starfsfólki sem þarf til að stjórna og starfsfólks ákvarðanir. Venjulega greina hæfni og skilvirkni starfsmanna. Á undanförnum árum byrjuðum við að nota ýmsar aðferðir við mat á hegðunarvanda þætti í mörgum stofnunum.

Færni sem einkennist þekkingu, hæfileika, kunnáttu, gildi, persónuleg einkenni. Skilvirkni er mæld, fyrir þetta, nota KPI, sem stendur fyrir helstu vísbendingar um árangur. Erfiðast að meta hegðun starfsmanns. Algengustu aðferðir til að meta starfsfólk - er viðtal, próf, Simulation leiki, auk flókið aðferð sem felur í sér margs konar interpenetrating tækni - mat sent. Það byrjaði að beita á tímabilinu í seinni heimsstyrjöldinni til að ráða njósnara eða yngri yfirmenn í herir bandamanna á Vesturlöndum. Síðar var hann dreift og samtök fyrirtækja. Eins og er, næstum öllum helstu Western fyrirtæki með hjálp meta starfsfólk. Í okkar landi, aðferð hefur verið þekkt frá því snemma á tíunda áratugnum.

A flóknari aðferð gerir mat miðstöð í framtíðinni að leggja áherslu á alvöru gæði starfsmanna með tilliti til faglega og þeirra sálfræðilegum eiginleikum. Þar að auki fylgir í flóknum aðferðum við starfsfólk mat að meta meira hlutlægt regluverði og kröfur hugsanlegra sérfræðinga. Hvernig virkar það? Member er kynnt og í viðurvist sérfræðinga öðlast fyrirtæki leikur, sem hefur leikið á tilbúnum aðstæðum fyrirtæki ástandið. The aðferð felur í sér viðtöl, sálfræðileg, starfsþjálfun og almenna prófanir og framleiðslu á ævisögu spurningalista. Lögbundið Starfsmaður skal lýsa faglega afrekum, stunda greiningu á fyrirtæki að ræða við val á stefnu og aðferðir. Sérfræðingar fylgjast með og gera tillögur um hvern þátttakanda.

En flest fyrirtæki okkar eru metin sálfræðileg einkenni með því að nota próf og viðtöl nýliðun. Til að meta störf starfsmanna í skilvirkni þeirra og hegðun almennt nota hefðbundnar aðferðir við starfsfólk mat. KPIs eru alltaf í tengslum við ferli viðskipta fyrirtækisins og núverandi eftirlitskerfi í það. Til að meta hegðunarvanda þætti, aðferðir við starfsfólk mat, veita eftirfarandi færni er hægt að beita: aðaláherslan lögð á niðurstöður, forystu og frumkvæði, sveigjanleika og aðlögunarhæfni, þróun teymisvinnu og samvinnu, aga og ábyrgð. Að mæla viðeigandi stigakerfi, Blæbrigði sem er aukinn úr óviðunandi stig að umfram væntingar. Þetta svið er skipt í nokkra, allt eftir eðli og uppbyggingu félagsins. Fyrir hverja færni eru greindar og viðeigandi stig eftir strax yfirmanns starfsmanns og herforingi heimild til að gera endanlega niðurstöðu.

Ásamt vel þekkt og mikið notuð, nota sum fyrirtæki óhefðbundnar aðferðir starfsfólk mat. Þeir eru erfitt að flokka (þótt sumir af the þjálfun miðstöðvar og samráði fyrirtækja leiða vinsældum fremstur), en getur leitt til skilnings á málið bara nokkur dæmi. Einn af the vinsæll aðferð - það er stressandi viðtal þegar fulltrúi atvinnurekanda, til dæmis, hefur verið frestað til viðtals um 30 mínútur og penna eða kastar í andlitið frambjóðandi. Einnig staðlaðar aðstæður benda til svör við tvírætt spurningum. Ekki munu allir sammála um að vinna í svona fyrirtæki, jafnvel eftir hluta viðurkenningu vísvitandi aðgerðir recruiter. Non-staðall aðferðir eru fjölbreytt og mikið safn þeirra.