Hvernig á að búa til starf snið fyrir verðmætari starfsmenn finna?

fyrr eða síðar, fyrir hverja leiðbeinanda eða framkvæmdastjóri, Human Resources verður spurning að skipta um laust sæti. Úrval af góðum sérfræðingi - ekki auðvelt verkefni. Í þessu skyni, stjórnendur oft gera upp snið af the staða sem hjálpa að raða út hæfi kröfur.

Skilgreiningin

Snið af the staða er sett af faglega þekkingu og persónulega, sem þarf að uppfylla umsækjanda um ákveðna stöðu. Á því augnabliki, það er engin formleg lýsing á eiginleikum sem þarf að hafa fulltrúa starfsgrein, og því þessi skjöl mynda eigin leiðtoga þeirra.

Við getum sagt að upplýsingar af the staða er eins konar viðmið, eftir sem starfsmaður að sinna skyldum sínum. skal vera ítarleg lýsing og síðast en ekki síst - raunsætt. Skjalið skal vera eftirfarandi lykilstöðum:

• staðurinn og mikilvægi stöðu í skipulagi tiltekins fyrirtækis;
• ábyrgð að vera flutt af starfsmanni fékk fyrir þessa stöðu;
• uppsetningu, sem er listi yfir helstu styrkleika sem þarf að hafa keppinautur fyrir the staða;
• persónulega eiginleika sem þarf til að sinna ákveðnum skyldum;
• Lágmarks listi yfir kröfur sem stofnun setur fram til starfsmanna.

Þannig getum við sagt að starf prófílar eru sett af forskriftir að vera uppfyllt af starfsmanni. Það er ákveðin staðall sem lýsir ábyrgð og hæfni umsækjanda og persónulegar stillingar.

Hvers vegna Post prófílar

Áður HR stjórnendur í lokun tiltekins laus staða kemur reglulega. Ekki tæmandi upplýsingar af the staða, það er ekki nauðsynlegt að halda áfram á beinu vali á starfsmönnum. Þetta skjal er eins konar þjórfé, sem er notað í eftirfarandi tilvikum:

• val á umsækjendum um laus störf;
• fyrir vottun starfsfólks sem þegar vinna að skilgreina hversu samræmi færslu (og þetta á við um starfsmenn sem hafa staðist reynslutíma);
• að gera áætlanir um þjálfun starfsfólks og bættum faglegum kunnátta láréttur flötur;
• ef þú vilt til að mynda starfsfólk varasjóð til framtíðar;
• að skipuleggja starfsþróun og frekari kynningu á starfsmönnum til æðstu stöður innan stofnunarinnar.

Oft er sniðið frambjóðandi stöðum á tilteknu færslu rugla saman starfslýsingu. Helstu munurinn á milli þessara tveggja skjala er að annað er gert á grundvelli lagaskyldu. Atvinna Lýsing - þetta er sameiginlegur skjal samin fyrir starfsgrein í heild, fremur en fyrir tiltekna fólk í tilteknu fyrirtæki. Það er bent á helstu ábyrgð og lífskjör. Profile staða pappír kallað staðbundin karakter sem ekki hafa skýrar kröfur um innihald og uppbyggingu. HR Manager (eða aðrir cadres) er byggt á eigin reynslu þeirra eða almenna framkvæmd stofnunarinnar.

faglega hæfni

Hver staða krefst eignar starfsmanns á tilteknum færni. Þessi einkenni hæfi, sem eru nauðsynlegar til að sinna ákveðnum verkum. Þannig the profile of the staða hæfni felur yfirleitt eftirfarandi atriði:

• stefnumótandi hugsun (felur í sér getu til að gera langtíma áætlanir, að teknu tilliti til hugsanlega áhættu og val);
• áhrif á aðra (getu til að verja lið þeirra skoðun og að sannfæra aðra um gildi þess);
• leysa vandamál færni (getu til að bregðast á viðunandi hátt óvenjulegar aðstæður og erfiðleika, sem og að fljótt finna leið út úr þeim);
• Upplýsingar um leit (val og síun gagna, getu til að finna og nota viðeigandi heimildir);
• Hæfni til að vinna með viðskiptavinum og verktaka (umfjöllun um hagsmuni, skilning á sálfræði, ánægju vilja og þörfum);
• Sveigjanleiki (hröð svörun og ákvarðanatöku í samræmi við breyttum aðstæðum);
• leggja áherslu á gæði (þekkingu og samræmi við allar kröfur og staðla, og skuldbindingu við stöðuga framför).

Það fer eftir hvers konar stöðu ræðir, lista yfir færni getur aukið eða samningi. Professional skrifstofu uppsetningu inniheldur ekki aðeins kröfur en einnig hversu þeirra alvarleika (undirstöðu, hár, hámark). Þessi tala má ákvarða út frá niðurstöðum viðtalsins eða sérstökum sálfræðileg próf.

Hvernig er

Profiling stöðu - það er tímafrekt ferli. Þörfin fyrir það vegna þess að þetta skjal gerir þér kleift að tilgreina breytur, sem ætti að hafa mikilsverð starfsmaður. Rétt mótun uppsetningu, starfsmenn yfirmenn auðvelda stórlega ferlið leit og val á nýjum starfsmönnum. Við gerð skjalsins skal taka mið af a setja af tillögum og reglum:

• Starfsheiti ætti að vera stutt og endurspegla kjarna þess greinilega. Það er einnig vert að gera stutta lýsingu, sem mun innihalda lista yfir helstu ábyrgð starfsmanns. Það er hægt að túlka sem listi yfir verkefni. Þetta mun vera grundvöllur að stöðu snið.
• Listi yfir grunnupplýsingum um stöðu ætti ekki einungis röð verksins, heldur einnig laun sem verður eitt af helstu augnablik í viðtalinu. Það er einnig vert að lýsa stigveldi undirgefni, auk áætlaða lista yfir einstaklinga sem hafa samskipti við nýja starfsmanninn.
• Að framkvæma skyldur krafist eignar mengi sérstökum færni. Þessi listi ætti ekki að vera of breið (hámark 10 stig). Það er hægt að gera á grundvelli eigin reynslu, fræðilegum rannsóknum, athugunum starfsmanna, auk könnun. Hægt er að skipta hæfni mörgum hópum (td sérstaklega og fyrirtækja).

Sniðið skal vera bæði stutt og gagnorðar. Þetta mun veita alhliða upplýsingar, ekki að eyða of miklum tíma í að vinna úr því.

Aðalþrep sköpun

Staða uppsetningu þróun felur í sér nokkur röð stigum:

• Í fyrsta áfanga skjalsins ætti að íhuga vandlega starfslýsingar, auk allar upplýsingar um sérstöðu fyrirtækisins. Þú getur haldið samræðum við starfsfólk eða félagsfræðilegum könnun með stöðluð eyðublöð.
• Skilgreind nánar í hring einstaklinga sem taka beinan þátt í starfi. Oftast er þetta mál meðhöndluð af sérfræðingum starfsfólk deildarinnar. Engu að síður, það er einnig mikilvægt að taka leiðtoga annarra þjónustu, sem eru prófílar eru unnin. Verkið er hægt að framkvæma sameiginlega eða sitt í hvoru og þá sameina niðurstöðurnar í endanlegri vinnu skjalinu.
• Í þriðja stigi felur í sér rannsókn á skipulagi í þeim tilgangi að ákvarða staðsetningu á færslu í það. Undirmenn skulu greind, auk næsta yfirmanns áður sem mun halda skrá yfir nýja starfsmanninn.
• Næst er ítarleg lýsing á hagnýtur ábyrgð sem passa við tiltekna færslu. Taken sem grundvöll ekki aðeins reglum, en einnig persónuleg reynsla í viðkomandi fyrirtæki.
• Á fimmta stigi HR framkvæmdastjóri (eða öðrum sérfræðingi sem hefur verið gerð prófíla) skal ákvarða lista yfir þekkingu og færni sem verður krafist til að sinna opinberum skyldum. Við erum að tala um faglega hæfni.
• Having skilgreint færni, það er mikilvægt að dreifa þeim í röð eftir mikilvægi, auk vettvangi þar sem maður verður að eiga þá. Þetta mun auðvelda starfsfólki val aðferð.
• Þá þátttakendur í vinnuhópnum þarf að ákveða hvaða persónulegar eiginleika ætti að hafa keppinautur fyrir laust stöðu. Stundum einkenni eru enn mikilvægari en starfshæfni, þar sem síðarnefnda getur þróast og fyrrum gæti orðið alvarleg hindrun í vinnuferli.
• Í áttunda skrefið er að skilgreina sameiginlegar kröfur vegna starfsmanns. Venjulega er það kyn, aldur, menntun eða starfsreynslu og svo framvegis. Það er athyglisvert að fyrstu tvö merki eru ekki alltaf viðeigandi að nota, eins og lög kann að meðhöndla þá eins mismunun.
• Síðasta skrefið felst að ákvarða viðmiðanir samkvæmt þeim skilvirkni starfsmanns verður ákveðið. Þeir geta vera notaður á reynslutímabilinu eða reglubundið mat á gæðum vinnu sem starfsmenn á.

Það skal tekið fram að þessi reiknirit er ekki skylt að hlíta í öllum stofnunum. Það fer eftir stærð fyrirtækisins, auk tiltekna skipulagi þess, nokkur skref má sleppa, og má enn frekar kynnt.

undirbúningur sýna

Á því augnabliki, það er eitt form, í samræmi við það hefði í för með uppsetningu á stöðu kröfur. Já, og af störfum í hverju fyrirtæki kunna að hafa sérstakar kröfur. Hins vegar hafa stjórnendur þróað ákveðna reynslu starfsfólks, samkvæmt þeim dregin stöðu snið. Sýnið mega vera eins og hér segir:

• starfsheiti, Samkvæmt starfsfólki áætlun;
• stutta lýsingu (sem ætti að gera starfsmanninn);
• nauðsynleg skilyrði (vinnutími, laun og svo framvegis);
• kröfur sem gerðar eru af umsækjanda um stöðu (menntunarstig, starfsreynslu á tilteknu svæði, nokkrar sérstakar færni);
• stækkað lista yfir opinberum skyldum;
• sameiginlegur hæfni, sem ætti að hafa möguleika starfsmanni sérstaka stofnun;
• sálfræðileg próf og aðrar aðferðir við samræmismat starfsmanns á færslu.

Þetta er gróft mynstur. Í flestum tilvikum, það er svo uppbygging stöðunum upplýsingar. Sýnið er hægt að stækka eða minnka, eftir því skipulagi uppbyggingu. Breytur til viðbótar er hægt að færa fyrir tiltekin störf.

Profile post af starfsmannastjóra

HR Manager - þetta er einn af mikilvægustu stöðum í félaginu, vegna þess að það er frá starfsmanni veltur á eigindlegri samsetningu starfsmanna. Þess vegna eru starfsmenn yfirmenn sérstakar kröfur, sem endurspeglast í þessu skjali sem stöðu snið. Sýnið mega vera eins og hér segir:

• fólk færni (HR framkvæmdastjóri verður að hafa samskiptafærni og lausn deilumála);
• hratt vovlekaemost (sérmenntað starfsfólk ætti ekki að vera áhugalaus, verður hann að kynna áhuga á að leysa þau mál eða önnur);
• taka frumkvæði í málum sem tengjast því að bæta uppbyggingu og gæði starfsfólks;
• hreinskilni að samskipti (þetta gæði er nauðsynlegt í ljósi sérstakra stöðum einkenni);
• Áhugi á að takast á við núverandi málefni;
• jákvæð skap, sem verður dreift til allra aðra meðlimi lið;
• getu til að halda uppi samræðum (sem stjórnanda gegnir forystuhlutverki í samtali við viðskiptavini þína og starfsmenn);
• forysta eiginleika;
• opinber tala færni (skýrsla og skýrslugerð til yfirstjórnar, auk námskeið fyrir undirmanna);
• hugsa fyrir utan kassann til að gera skapandi ákvarðanir í neyðartilvikum;
• Sannfærandi, trúverðugleika yfirlýsingar;
• hraða hugsun og quickness í aðgerð;
• getu til að laga sig að breyttum aðstæðum (eins og að aðstoða við nýlega samþykkt starfsfólk);
• skortur á ótta við áhættu (þessi eiginleiki ætti að vera í meðallagi);
• sjálfstæði í ákvarðanatöku;
• getu til að gera tilraunir og finna nýjar aðferðir við stjórnun ;
• kímnigáfu, sem hjálpar til að hrekja streitu og spennu.

Prófílstjórnun stöður, sem bera ábyrgð á vali á starfsfólki, skal samin með sérstakri aðgát, því þessi staða er einn af the lykill í hvaða fyrirtæki. Sá sem sækir um þessa stöðu, verður að fullu uppfylla kröfur vegna þess að það er á herðar hans mun vera ábyrgur fyrir myndun starfsfólks.

Kröfur til sölustjóra

Oft er hægt að finna starf sem sölustjóri. Þrátt fyrir að margt ungt fólk að byrja með svona vinnu hreyfa hennar upp feril stigann, jafnvel á þessu stigi til umsækjenda leggja nokkuð strangar kröfur. Dæmigerð upplýsingar um stjórnanda sölu er sem hér segir:

• skuldbundinn til áframhaldandi umræðu með a breiður svið af fólki (birgja, viðskiptavini, neytendur, og svo framvegis);
• getu til að gera fljótur ákvarðanir um niðurstöður samningaviðræðna við verktaka;
• hæfni til að viðhalda bjartsýnn skapi í spjallinu, auk þess að skapa andrúmsloft trausts;
• skapandi hugsun (mikilvægt í vöru kynningu);
• getu til að duglegur að skipuleggja tíma sinn (þar sem verkið felur í sér mikið af daglegum fundum og viðræðum);
• diplómatískum tónn í samskiptum við verktaka og viðskiptavini;
• tilfinningalega jafnvægi, getu til að halda ró sinni í streituvaldandi aðstæður, og fljótt að finna leið út úr átökunum;
• getu til að finna sameiginlegt tungumál með mismunandi gerðir af persónuleika;
• hollusta við markaðsetningar á afurðum þeirra.

Það er athyglisvert að er mjög áætluð staða sniðinu. Dæmi má framlengja eða stytta í samræmi við þarfir tilteknu fyrirtæki.

Grunnur eftir uppsetningu

Staða Profile þróun er hægt að framkvæma í samræmi við tvær leiðir:

• Situational nálgun þýðir að skjalið er dregin upp á neyðargrundvelli þegar brýn þörf á að loka laust starf. Þar sem tíminn er mjög takmarkaður, skjalið dregið upp mjög gróflega, bendir aðeins undirstöðu kröfur starfsmanns. Í kjölfarið, þessi auður getur þjónað fyrir myndun allar upplýsingar.
• Methodical nálgun felur í sér ítarlega vinnu, niðurstöður sem verður þróað sérstaklega skýr stöður, sem krafist er hæfni, eru þeim kostum, hagnýtur svæði af ábyrgð. Það mun innihalda allar nánari upplýsingar, og verður því að teljast sem vinna skjal í leit og val á starfsfólki. Sem stofnunin verður hvaða umbætur, sniðið verður einnig breyst.

niðurstöður

Það skal tekið fram að vel nýliðun er mikilvægt að staða sniðinu hefur verið unnin í fyrirtækinu. Dæmi um eitt skjal orsök er erfitt, vegna þess að þetta mál er ekki stjórnað af lögum, og er að mati fyrirtækisins stjórnendur.

Profile er eitt af helstu verkfærum sem notuð eru í vali á umsækjendum til að fylla tiltekna laust færslu. Ennfremur, í samræmi við þessa skýrslu er að fara út reglubundið vottun starfsfólks eða til að skoða niðurstöður réttarhald tímabil. Það fer eftir niðurstöðum rannsóknarinnar, sem átt að auka kunnátta láréttur flötur er hægt að greina.

Í samantekt uppsetningu á tveimur aðferðum væri hægt að nota. Situational sér stað þegar brýn þörf til að loka sætið. Í þessu tilfelli, starfslýsing má mjög gróflega bendir aðeins helstu einkenni. Ef við tölum um aðferðafræði nálgun, þá þróað ítarlega ítarlega skjal sem er stöðugt notuð í framkvæmd ráðningar.

Dæmigerð aðferð felur í sér þróun staða Profile yfirferð nokkrum röð skrefum. Til að byrja að kanna eiginleika starfsgrein, sem og kröfur um það, setja fram í reglugerðum. Það er einnig nauðsynlegt að mynda lið af hæfu fagfólki sem vilja taka þátt í gerð skjala. Profile er sniðin að skipulagi félagsins, og því ætti einnig að vera vandlega rannsakað. Helstu hluti af skjalinu - það er starf lýsing á mögulegum starfsmanna og hæfniskröfur. Það er einnig þess virði að borga eftirtekt til persónulegra eiginleika (sociability, streitu og svo framvegis).