Reynslutíma: Lykilatriði

Fyrir nokkrum starfsemi, til vinnu í helstu fyrirtækjum er reynslutíma er forsenda fyrir inngöngu laust stöðu, og á sama tíma, það er gagnlegt ekki aðeins fyrir skipulag, en einnig fyrir starfsmann. Í þetta sinn gerir okkur kleift að skilja ábyrgð að fullu og að bera saman þá með getu þeirra, kunnáttu, reynslu.

En í raun og veru, kynning á reynslutíma er ekki alltaf stundar aðeins göfugt markmið, ekki alltaf er gagnleg til starfsmanns, heldur hið gagnstæða.

Við skulum byrja á því að prufa tímabil fyrir nýliða kynnt löggjöf til að gera þær stofnanir og starfsmenn til að fara með minni tap erfiðar aðstæður og vinnuafl samskiptum. Fyrir vinnuveitendur, reynslutíma í starfi - það er líka val að tímabundna ráðningarsamninga sem hægt er að gerðir er ekki með hvern starfsmann (58., 59. LC RF). State stefnu í þessum efnum er að því að minnka fjölda dómsmálum til að vernda réttindi bæði starfsmanna og stjórnenda, og endurspeglast í Labor Code, grein 70.

Hvernig getur raunverulega að gerast beitingu lagalegum forsendu?

Oftar en ekki, handleika stjórnenda umbrotnar skilorðsdómur tímabil. Þrátt fyrir þá staðreynd að lögmálið það er greinilega komið, margir borgarar enn veit ekki hámarks frest reynslulausn hans. Og raða á vinnustað, þar sem prófanir endast lengur ásættanlegt í senn lögum. Unscrupulous leiðtoga nýliði kreisti að hámarki, og í kjölfarið rekinn, fela sig á bak við setningu "starfsmaður hefur ekki staðist reynslutíma." Og mjög fáir gilda um dómstóla til að endurheimta brotið réttindi. Og hver er vakin - í 96% tilvika batna í fortíðinni sem skilorðsdómur eftir liðsforingi vegna þess að tími tapaðist þegar það var hægt að skjóta.

Stundum stjórnendur framlengja reynslutíma til að vera fær um að segja starfsmanni upp störfum síðar. Er þetta löglegt? Hversu lengi er réttarhald tímabil? Hvað Laus störf hann komið örugglega, og hvað er ekki nauðsynlegt? Á hvaða tímapunkti er vinnuveitandi getur segja starfsmanni upp störfum á reynslutíma eða bara á endanum? Ég er skylt að tilkynna starfsmanni fyrirfram um ákvörðun sína? Hvernig það mun hafa áhrif á framtíð atvinnu uppsögn starfsmanns á sviðinu réttarhald tímabil? hvort lækkun launa þeirra prófana löglega? Spurningar vakna og þar, en af þeim er hægt að svara 70 ára gr Labor Code. Leyfðu okkur að snúa henni.

Hámarks réttarhald tímabil í samræmi við þessa grein er 3 mánuðir. Undantekningarnar eru æðstu stöðum, sem og aðalbókari. Fyrir þá, sem Prófunartímabil er hægt að setja í allt að 6 mánuði. Ef ráðningarsamningur er gerður í stuttan tíma (allt að 6 mánuði), próf í meira en 2 vikur síðast getur það ekki. Og, auðvitað, um hvers konar framlengingu á reynslutíma af hálfu vinnuveitanda og má engin spurning. Eða starfsmaður hefur staðist próf eða ekki.

Reynslutíma er hægt að stilla hvaða starfsmaður, önnur en þau sem talin eru upp í 70. gr LC RF borgara. Flestir starfsmenn geta verið ráðinn til reynslutíma. Hins vegar, ef það er ekki tilgreint í ráðningarsamningi, það er talið að starfsmaður samþykkt án prófunar.

Á reynslutíma starfsmaður er háð öllum sömu réttindum og skyldum sem leiðir í tengslum við undirritun ráðningarsamnings. Laun er hægt að minnka með samþykki málsaðila, en í Labor Code um þessa forsendu, að það er ekki minnst. Ef starfsmaður samþykkir að slík starfskjör allra blæbrigði finnast í ráðningarsamningi. Ef samþykki hefur borist, ef samningur er ekki endurspegla upphæð og tíma sem slík upphæð verður greidd af starfsmanni, allar aðgerðir á höfði til að draga laun verða ólöglegt.

The hvíla af the atriði er varða niðurstöðu réttarhald tímabil, endurspeglast í 71. gr LC RF, sem hefur ítrekað breytt, breytt, rýmkuð. Samkvæmt þessari grein starfsmaður má rekinn á próftíma, ef staða passar ekki. En höfuð er skylt að tilkynna starfsmanni um það í 3 daga, með því að tilgreina ástæður fyrir uppsögn skriflega og í réttu formi, með nákvæmum orðalag. Ástæða nóg fyrir uppsögn getur aðeins verið misræmi milli persónulega eiginleika og reynslu af the staða. Því nákvæmari það er orðuð, því betra. Æskilegt að hafa skjalfest sönnun þessara orða. Ef þessar ástæður virðast vera hlutlægt eða eru ófullnægjandi fyrir uppsögn, starfsmaður getur alltaf farið til dómstóla. Einnig hefur rétt til að áfrýja uppsögnum, sem átti sér stað eftir að réttarhald tímabil.

Starfsmaður getur skilið á hverjum tíma réttarhald tímabil (einnig tilkynna vinnuveitanda innan 3 daga), ef hún telur þær skyldur á þessari stöðu er ekki viðeigandi að sinna reynslu, hæfni, færni, venjum. Og það er ekkert athugavert við það. Eftirfarandi vinna það verður hægt að velja á grundvelli þessara niðurstaðna um sjálfan þig.

Til allt þetta getur aðeins bætt. Í lífinu eru aðstæður sem erfitt er að setja í ramma sem mælt er með lögum. Það sakar ekki að ráðfæra sig við lögmann að ræða alvarleg ástæða til að verja réttindi sín fyrir dómi!