KPIs - hvað er það? KPI - lykill árangur vísbendingar. Þróun KPI

Kerfi til að meta skilvirkni starfsmanna, byggt á vísitölu neysluverðs, verða sífellt vinsælli í Rússlandi. Helstu kostir slíkra aðferða eru skynsamlegar endurspeglar starfsemi fyrirtækja.

KPI: hvað er það

KPI (KPI) er enska skammstöfunin fyrir "helstu vísbendingar um árangur", á rússnesku er vísað til sem KPI - lykilvísar (stundum - breytur) skilvirkni. En í upprunalegu erlendu hljóðinu er notað sem norm. KPI er kerfi sem gerir þér kleift að meta árangur starfsmanna fyrirtækisins til að ná markmiðum (stefnumótandi og taktísk).

"Helstu vísbendingar" leyfa fyrirtækinu að greina gæði uppbyggingar hennar, möguleika í að leysa vandamál. Á grundvelli vísitölu neysluverðs er miðastjórnunarkerfi einnig myndað. Þetta er mikilvægur þáttur: Ef engar vísbendingar eru um að vísa til frammistöðuvísa , þá er engin þörf á að beita "lykilvísum" við neitt. Stjórnun með markmiðum og vísitölu neysluverðs er því tveir tengdir fyrirbæri. Fyrst er fyrst og fremst að spá fyrir um niðurstöður verksins, auk þess að skipuleggja hvernig þessar niðurstöður verða náðar.

Hver fann upp KPI?

Það er engin ótvírætt svar við þessari spurningu, en hægt er að rekja hvernig heimsstjórinn fór til að skilja KPIs, hvað það er og hvað er gagnlegt. Í lok 19. og 20. aldar ákvað félagsfræðingur Max Weber að hafa tvo vegu til að meta vinnu starfsmanna: svokallaða "sultan" og meritocratic. Í fyrsta lagi - höfðinginn ("Sultan") á eigin valdi metið hversu vel maður klárar störf sín. Rational byrjunin hérna gegnir hlutverki, aðalatriðið er eingöngu tilfinningalega skynjun á vinnu víkjandi.

A meritocratic aðferð er þegar niðurstöður vinnuafls eru metnar með raunverulegum árangri, með tengingu á aðferðum hlutlægra mælinga. Þessi nálgun var aðlöguð af stjórnunarfræðingum í vestrænum löndum og smám saman kristölluð í það sem við þekkjum sem KPI kerfið. Mikilvægt hlutverk í kerfisbundinni skynsemi starfsmanna var spilað með verkum Peter Drucker, sem talið er, breytti stjórnendum í vísindagrein. Hugtök vísindamannsins lýsa því sérstaklega fram að það eru mörk, og það er metið hversu mikla árangur þeirra er með lykilárangri.

Kostir KPI

Helstu jákvæðu hliðin á KPI kerfinu er framboð á kerfi til að meta vinnuafls og vinnu fyrirtækisins að öllu leyti gagnsæ fyrir alla starfsmenn fyrirtækisins. Þetta gerir stjórnvöldum kleift að meta árangur allra víkjandi mannvirkja í rauntíma, til að spá fyrir um hvernig verkefni verði náð og markmiðið verður náð. Næsta viðbót við vísitölu neysluverðs er að stjórnendur hafi tæki til að leiðrétta vinnu undirmanna, ef núverandi niðurstöður liggja fyrir á bak við fyrirhugaðar þær.

Ef til dæmis virkni mælingar á fyrri helmingi ársins kemur í ljós að slíkar frammistöðuþættir eru ekki nógu háir, eru vinnustofur haldnir til að greina ástæðurnar og hvetja starfsfólk til að vinna betur eftir næstu sex mánuði. Önnur jákvæð hlið KPI er ábendingin milli sérfræðings og umsjónarmanns. Fyrsti muni fá ekki aðeins handbækur og stundum ósannindi, en vel rökstuddar athugasemdir, seinni - bæta árangur með því að tilgreina villur og galla í starfi undirvalds.

Gallar KPI

Ekki er hægt að túlka réttar niðurstöður úr mati innan ramma vísitölu neysluverðs (vísbendingar um skilvirkni í sjálfu sér) og þetta er helsta ókostur þessarar kerfis. Venjulega er líkurnar á slíkum vandamálum lægra, því meiri mun athygli vera að stigi að mynda viðmiðanir fyrir því hvernig meta breytur skilvirkni. Annar ókostur KPI - félagið, til þess að framkvæma þetta kerfi, verður að eyða miklum fjármagni (áætlað að jafnaði í tíma, vinnu og fjármál). Það er auðvitað að vinna að lykilatriðum í skilvirkni réttrar þróunar. Það er möguleiki að nauðsynlegt sé að stunda endurmenntun starfsmanna í stórum stíl: Sérfræðingar - Til að breyta verkefnum og þar af leiðandi fyrir vinnuskilyrði þarf stjórnendur einnig að læra nýjar aðferðir til að meta störf undirmanna. Fyrirtæki mega ekki vera tilbúinn til að gefa liðinu meiri tíma til að læra nýjar hluti.

The ranghala af framkvæmd KPI

Meginverkefni við framkvæmd KPI kerfisins (frá grunni) er ekki að leyfa neikvæð viðhorf til starfsmanna. Þess vegna þarf stjórnendur fyrirtækisins að skilja skilninginn og hagnýt notkun nýjunga til hvers undirmanna, þar sem vinna er háð síðari mati á árangri. Besta aðferðafræði hér, samkvæmt sumum sérfræðingum á sviði HR - einstök kynning, skýring á sérfræðingum á ákveðnum stöðum: KPIs - hvað er það og af hverju að kynna þetta kerfi í fyrirtækinu.

Mistökin verða skilyrðislaus ígræðsla á frammistöðu breytur á skipulegan hátt, en nauðsynlegt skref er meðferð fyrstu einstaklinga fyrirtækisins. Ef til dæmis línustjóri skýrir til undirmanna í deild hans um yfirvofandi kynningu á KPI, þá verður þessar upplýsingar einnig staðfestar af forstjóra. Sérfræðingurinn ætti að skilja að kerfið um helstu árangurarmörk er ekki uppfinning framkvæmdastjóra, heldur hluti af stefnumótandi stefnu fyrirtækisins.

Besta tímasetningin fyrir framkvæmd KPI

Meðal sérfræðinga er talið að KPI vísbendingar, ef það er spurning um kerfið, ætti að koma til framkvæmda samtímis á öllum stigum stjórnenda fyrirtækja - frá venjulegum sérfræðingum til stjórnenda. Samkvæmt þessu sjónarhorni er ekki hægt að stilla tímasetningu innleiðingar helstu árangurarmöguleika með tímanum: kerfið byrjar að vinna strax. Eina spurningin er hvernig best er að velja þann tíma sem það er ræst. Það er sjónarmið að nóg sé að tilkynna starfsmönnum um þá staðreynd að KPI hefst í um þrjá mánuði. Þetta er nóg til að tryggja að starfsfólk fyrirtækisins hafi rannsakað sértæka framtíðarmat á árangri í starfi sínu.

Einnig er ritgerðin að KPI um stund geti unnið samhliða fyrri greiðslukerfi. Það fer eftir því hversu miklum frjálsræði stjórnvalda er að starfsmaðurinn geti valið sjálfan sig eftir því hvaða kerfi hann mun fá laun. Það er hægt að hvetja einstakling til að vinna á nýjum KPI vegna bónus og bónusar, en skilmálarnir verða skýrt skrifuð út í lykilatriðum.

Stig af því að búa til KPI kerfi

Reyndar, sem slík er kynning á kerfi KPI á undan nokkrum stigum undirbúningsvinnu. Í fyrsta lagi er þetta tímabilið í tengslum við mótun stefnumarkandi markmiða sem eru sett fyrir fyrirtækið. Innan sama vinnustaðar er almennt hugtak skipt í taktísk svæði þar sem skilvirkni er mæld. Í öðru lagi er það þróun lykilárangra, skilgreining á kjarna þeirra. Í þriðja lagi er unnið að dreifingu opinberra valds í tengslum við framkvæmd kerfisins, þannig að hver ábyrgður spurði spurningu eins og "KPIs - hvað er þetta?"

Þannig verður öllum vísbendingum úthlutað ákveðnum einstaklingum (einingum) í fyrirtækinu. Í fjórða lagi gætir þú þurft að stilla núverandi viðskiptaferli (ef þörf er á uppfærðri stefnu). Í fimmta lagi er það að þróa nýtt kerfi starfsmanna hvatning, að búa til formúlur til að reikna laun á grundvelli ferskra viðmiðana. Eftir að allar þessar aðferðir eru gerðar getur þú byrjað KPI kerfið.

Kröfur um KPI

Eins og fram kemur hér að framan eru KPIs lykilatriði sem eru óaðskiljanlega tengd markmiðum félagsins. Gæði miðunar er aðalskilyrði fyrir KPI kerfið. Markmið má myndast í samræmi við mismunandi meginreglur en einn af vinsælustu í HR-umhverfinu er SMART hugtakið. Aðferðir "sértæk", "mælanleg", "náð", "viðeigandi fyrir niðurstöðuna", "tímabundin" og þar af leiðandi Og gæði KPIs.

Dæmi um markmið sem uppfylla þessi viðmið: "að opna svo mikið (mælanlegt) smásala í borginni (viðeigandi) á fyrsta ársfjórðungi (tímabundið)" eða "að selja svo marga flugmiða til tiltekins lands fyrir Þrjár vikur. " Hvert markmið ætti að skipta í verkefni, sem síðan koma niður á stig persónulegra KPIs (fyrir starfsmenn eða deildir). Besti fjöldinn, samkvæmt sumum sérfræðingum, er 6-8.

Sjálfvirkni KPI

Ein af þáttum í árangursríkri framkvæmd KPI er tæknileg innviði. Þar sem helstu árangur breytur eru sett af skynsamlegum vísbendingum, tölvan mun virka mjög vel með þeim. Það eru margar hugbúnaðarlausnir til að stjórna KPI. Aðgerðirnar sem eru í boði í slíkum dreifingum eru nokkuð víðtækar. Í fyrsta lagi er þægileg framsetning upplýsinga (í formi greinar, greiningar, skjöl) um ferli sem tengjast KPIs. Hvað gefur þetta? Aðallega, einingu skynjun gagna, minnkun á líkum á rangtúlkun tölum. Í öðru lagi er það sjálfvirkni söfnun og útreikning á afköstum. Í þriðja lagi er það fjölvíða (með mjög mikið magn af tölum) greiningu, sem maður án forrita verður erfitt að framkvæma. Í fjórða lagi (í návist innviði netkerfis) er þetta upplýsingaskipti milli einstakra starfsmanna og stofnun endurgjöfarsviðs "yfirmaður yfirvalds".